מה אתם: ברגים או פלסטלינה? - אליאב אללוף

7 נקודות על הבעיה המרכזית של העובדים ושוק העבודה כיום – ומה אפשר לעשות בנידון

1. מי הם אנשי הפלסטלינה?

לא מזמן, כתבתי טור בעמוד הפייסבוק שלי, במסגרת "3 דברים שלמדתי השבוע".

כתבתי על הקושי של אנשי הפלסטלינה, לחיות בעולם של ברגים.

מי הם אנשי הפלסטלינה?
אתם מכירים אותם.
הם אנשים מוכשרים. ממש מוכשרים. למעשה, הם יותר מדי מוכשרים.
הם טובים בכמה דברים, לא רק באחד.
אנשים שקשה להם לענות על השאלה "רגע, אז מה אתה בדיוק עושה?"
אנשים שמרגישים לא פעם בושה או מבוכה על כך שהם לא מתמידים או "לא ממוקדים".
אנשים שלעתים, כשמחמיאים להם, הם מרגישים כמו מתחזים.
וזה רע.
למה?
כי אנחנו חיים בעולם שאוהב ברגים.
והם? הם בכלל פלסטלינה.

2. למה העולם אוהב ברגים?

אולי בגלל המהפכה התעשייתית.
לפני זמן מה, שוחחתי עם גורו השיווק, סת' גודין.
הוא דיבר על הקושי של אנשים להיות מיוחדים, להיות הם עצמם – כי העולם רוצה שהם יהיו כמו כולם.
העולם רוצה שתהיו כמו כולם, כדי שתעשו מה שהוא רוצה, ואז הוא יוכל להתעלם מכם.
וזה התחיל במהפכה התעשייתית.
תעשיינים הקימו מפעלים, אבל סבלו מכוח האדם הירוד.
ועם הזמן, הם הבינו שמה שצריך לעשות עם אנשים אנאלפביתים שיודעים לעשות בעיקר חקלאות, זה להכשיר אותם – וכך בית הספר נולד.
ובית הספר, מכין אותנו לחיי מפעל.
הילד נכנס למפעל, סליחה, לבית הספר, וכשהוא שומע את הצלצול (!), הוא מתיישב בעמדת העבודה שלו (הכסא).
הוא אמור לשבת בשקט, לא לדבר עם הילדים סביבו, ולהמתין להוראות של המנהל (המורה).
אם הוא רוצה לשאול משהו או אפילו לצאת לשירותים, הוא צריך להרים יד ולבקש רשות.
המורה יכול לבחון את התלמידים במהלך השיעור, כמו מנהל שמגיע לקו הייצור ובודק את איכות העבודה.
כמובן, בסוף כל תקופה, יש מבחן, שקובע אם הילד "טוב" או "לא טוב".

עכשיו, תחשבו מהם הדברים שמאפיינים יזמים ויזמות: חשיבה פורצת דרך, חדשנות, נטילת סיכונים,
מכירות, ניהול כספים, תעוזה, בניית קשרים, הבנה של הפסיכולוגיה שלנו, חלומות, שאיפות.
איזה מהם לומדים בבית הספר?
ובכן, לא לומדים את זה בבית הספר, כי בית הספר מכין את הילדים לחיים של מפעל, ולא לחיים של יזמות במאה ה-21.
ויזמים של המאה ה-21 הם לא סנדלרים של המאה ה-18. הם לא עובדים לבד.
אתם מכירים יזמים שלא מתייעצים עם עשרות אנשים, נעזרים, חושבים ביחד, בוחנים רעיונות וכיוונים?
זה חלק מהעניין ביזמות, להיעזר.
אפילו מוצר פשוט, כמו עכבר מחשב, מצריך שיתוף פעולה של בערך 1,000 אנשים.
ומה קורה כשילד מתייעץ עם ילדים אחרים בבית הספר?
רוברט קיוסאקי, יזם נדל"ן ומחבר הספר "אבא עשיר, אבא עני" מסביר: זה נקרא "העתקה" וזה אסור. 

3. למה מנהלי משאבי אנוש עדיין חושבים כמו "פס ייצור"?

איך זה בא לידי ביטוי בתרבות הארגונית שלנו, במציאות העסקית שלנו ב-2021?
אז אם אתם מנהלי משאבי אנוש, מנהלי IT או מנהלי תפעול ולוגיסטיקה בארגון, אתם יודעים מה העקרון המנחה של העבודה שלכם: אסור לכם לטעות. אסור לפספס. אסור לשגות.
אז מה עושים?
מה הפכה להיות הנורמה?
לייצר תהליכי עבודה שמקובלים על כולם, עם פרמטרים אובייקטיביים.
ואז, אם יש בעיה – התהליך אשם, ולא אתם.
למה?
כי ככה עובד פס ייצור.
ככה מייצרים מיליוני מוצרים ביום, ללא תקלות. וככה שורדים את הפוליטיקה הארגונית.
אז מנהלי גיוס, למשל, עובדים עם צ'ק-ליסט.
הם בוחנים אם המועמד עונה לקריטריונים.
או במילים אחרות, האם הבורג, מתאים להברגה.
מה הבורג מרגיש, רוצה, חולם, שואף להיות?
פחחח, את מי זה מעניין? מה זה פה, קייטנה?
אנחנו במפעל, ואנחנו צריכים לייצר מיליוני מוצרים ביום ללא טעויות.
הבורג, סליחה, המועמד לעבודה, עובר סדרה של בדיקות, ראיונות וסימולציות, שבוחנות לא רק האם הוא מתאים להברגה, אלא האם הוא עובד צייתן, כנוע ומנומס.
חס וחלילה, אנחנו הרי לא רוצים אנשים עם דעה עצמאית, ווכחנים, אנשים שמייצרים מחוץ לקווים.
אנחנו רוצים אנשים שקל לשלוט בהם.
ואח"כ, מה אנחנו אומרים לעובד שגייסנו, אחרי שחודשים ארוכים הוא נבחן ונבדק, כדי שחס וחלילה לא נטעה?
אנחנו אומרים לו "בהצלחה, תהיה יצירתי, חדשני, נועז". מעניין, למה הוא לא מאמין לנו?

4. הייתם מגייסים את סטיב ג'ובס לעבודה?

תבדקו אם החברה שאתם עובדים בה, הייתה מגייסת לעבודה את פיקאסו ("לא ממושמע!"), ג'ובס ("בלתי צפוי!") או מאסק ("לא יציב נפשית...").
אתם מכירים חברת הייטק שהייתה מגייסת את אלברט איינשטיין הצעיר?
האם מישהו מהם היה מצליח לשרוד "סימולציות" או סדרת ראיונות אצלכם בחברה?
ואם לא ("מפתיע!"), למה אתם מבלבלים את המוח על זה שאתם מחפשים לגייס את האנשים הכי טובים?

אם תגידו את זה לאנשי הברגים, הם יגידו לכם "אה, רואים שלא גייסת מאות אנשים מימיך. אי אפשר לגייס 50 פיקאסו ו-100 איינשטיינים לארגון".
ואתם תענו להם: "אתם מדברים על 50? נראה אתכם מגייסים אחד!"
הם ימשיכו לצקצק בלשונם ולתהות: על מה יש לברגים להתלונן? הנה הם מקבלים לא רק משכורת יפה, אלא גם מכונת אספרסו, ובגלל שאנחנו ממש נחמדים, נזמין להם סושי ונבנה להם חדר כושר.
ביטוי עצמי?
שיעשו את זה בסופ"ש בבית.
אנחנו פה במפעל, עם משקיעים ולוחות זמנים - ואין זמן לשטויות.
זה עסק רציני פה. ואז אנחנו מביטים על נתוני שביעות הרצון של עובדים ממקומות העבודה, ומגלים שרוב העובדים לא מרוצים.
לפי סקר גאלופ שנערך ב-140 מדינות ושמתפרסם אחת לשנתיים, בממוצע 76% מהעובדים לא מרוצים ממקום העבודה.
כרבע מהם, מוגדרים כ ACTIVELY DISENGAGED - , כלומר, הם כל כך מתוסכלים, שהם מתחילים לעשות נזקים.
כן, כמעט 25% מהעובדים שלכם.
לא שמתם לב?

5. למה עובדים מתפטרים מגוגל ופייסבוק אחרי 18 חודש?

גם במקומות סופר "סקסיים" על הנייר, כמו אמזון, פייסבוק, גוגל וכו', יש המון עובדים שנוטשים.
למה?
כי יש הצעות עבודה אחרות מגופים מתחרים?
אם פייסבוק רוצה לגנוב עובד לגוגל, ומציעה לו אלפי שקלים או אלפי דולרים יותר לחודש, הגיוני שהוא יפנה לבוס שלו ויגיד לו שקיבל הצעה, ויתן לו הזדמנות להשוות אותה.
אבל בחלק לא מבוטל מהמקרים, זה לא קורה.
הם פשוט עוזבים. אולי כי המנהל הישיר שלהם מגעיל אליהם ואולי כי הם מרגישים שהם לא מצליחים ללמוד, להתפתח או לבטא את עצמם.
אבל בכל מקרה, הממוצע של חברות הטכנולוגיה המדהימות בעולם, שמעניקות תנאים מופלגים לעובדים, ומשקיעות המון משאבים, טכנולוגיה וידע במיון וגיוס עובדים – הוא 18 חודש של תעסוקה לעובד בממוצע.
וזה... מביך.
זוכרים את פירמידת הצרכים של מאסלו (שמאסלו מעולם לא צייר...)?
איך זה שמישהו מוכן לסכן את הבטחון שלו, בגלל שהוא "מרגיש" חוסר שביעות רצון? כי הוא לא בורג. הוא לא מכונה. הוא בנאדם.
אנחנו מדברים על הייטק, על מאה ה-21, אבל אנחנו עדיין חושבים מפעל. אנחנו מעמידים פנים שהעובדים הם טלנטים, אבל התהליכים שלנו הם תהליכים של פס ייצור.
העובדים הם פועלים צייתנים.
המילים שלנו מדברות את המאה ה-21, אבל המחשבות שלנו עדיין תקועות במאה ה-19.
המחירים של "טלנטים" בהייטק קופצים, כי יש מוסכמה על את מי צריך לגייס, והם "שווים", וכל מי שלא מתאים לצ'ק ליסט, "לא שווה".
ואז יש לנו ז'אנר של מועמד, בדרך כלל, גבר, בדרך כלל אשכנזי, בדרך כלל, מיחידה צבאית מסוימת ותואר מסוים.
ומה לגבי נשים, בני מיעוטים שונים ובעלי מוגבלויות?
אהה, כדי לגייס אותם, צריך לחוקק חוקים (!) נגד אפליה.
למה יש אפליה?
כי מנהלי הגיוס "רעים"?
לא.
מנהלי הגיוס לא רעים – הם פשוט עובדים במפעל, ובמפעל אסור לטעות, שכחתם? 

6. מה אם היה מותר למנהלי הגיוס לטעות? 

אם הייתם אומרים למנהלי הגיוס: 20% מהגיוסים שלכם, תעשו לפי אינטואיציה.
תחושת בטן.
תגייסו את מי שבא לכם לתקופת ניסיון של חודשיים שלושה.
בלי צ'ק ליסט.
בלי להסביר.
אה, כן, ומותר לכם לטעות. אם זה היה קורה, מה מנהלי הגיוס היו עושים?
ראשית, הם היו מביטים על מועמדים לעבודה בתור... בני אדם.
חלומות, רגשות, שאיפות, תקוות, תחומי עניין.
פתאום מועמדים לא צריכים להתאים את עצמם, להעמיד פנים כאילו הם בדייט ראשון והם באמת אוכלים עם סכין ומזלג – אלא להציג את עצמם, את מי שהם באמת.

שנית, הם היו מתחילים לגייס מגוון של אנשים.
גם אנשים שלא היו ביחידה הנכונה, וגם אנשים שאולי גילו את עצמם בגיל מאוחר יותר, וגם בני מיעוטים עם כישרונות מיוחדים, ולא את אותו סוג של בנאדם עשרות פעמים.
שלישית, הם היו שמים לב, שגם חלק גדול מ"הברגים", הם בעצם גם סוג של פלסטלינה.
שאנשים הם לא מכונות, הם לא רובוטים, ומילקי חינם במקרר זה לא תחליף לסיפוק אישי ותחושת גדילה במקום העבודה.
ואחד הדברים שעובדים מאוד אוהבים שמעסיק עושה איתם, זה לבנות להם ROADMAP.
להגיד להם איך הולכים להשקיע בהם, איזה תפקידים הם הולכים לעשות ואיך הם הולכים להתפתח ב-3 עד 5 שנים הקרובות.
למה מעסיקים לא עושים את זה?
לא בגלל "אי הודאות", אלא בגלל שROADMAP , תכנית עבודה ארוכת טווח, זה משהו שעושים עם בני אדם, כמו למשל, המנכ"ל, ולא עם ברגים, כלומר, עם עובדים.
בכנות, מה הסיכוי שעובד שיש לו תכנית קריירה של 5 שנים קדימה, שכוללת הגדלת תחומי אחריות, ידע וכמובן, גידול בשכר – ינטוש אחרי כמה חודשים רק כי מישהו הציע לו כמה אלפי שקלים יותר?

7. מה אנחנו יכולים לעשות? 

יש בכל אחד מאתנו את הניצוץ האישי, את הדבר הזה שאנחנו חולמים לעשות. יש בנו רגשות ותחושות, ויש לנו צורך לתרום, לתת, לגדול ולהיות.
לחלקנו היה את המזל להיווצר בתבנית של בורג, וחלקנו, הפכנו להיות פלסטלינה.
והעולם, מה הוא עושה? איך הוא מגיב כלפינו? ברשעות. העולם לא רוצה פלסטלינה, העולם רוצה שנהיה ברגים.
אנחנו יכולים לחשוק שיניים בכעס, ולשחק את משחק הברגים.
אנחנו יכולים לצאת מהמשחק, ולהיות בשוליים, ולחיות חיים של פלסטלינה.
ואנחנו יכולים למצוא דרך לשלב פלסטלינה במשחק הברגים.
איך?
אם אנחנו באמת פלסטלינה, אנחנו כבר נמצא את הדרך.

אליאב אללוף הוא מרצה, יועץ וסופר (ובמקור, איש פלסטלינה) שגם עוזר לאנשי פלסטלינה אחרים לבנות את ההברגה שמתאימה להם באמצעות תהליך "להיכנס ל ZONE שלך".

לינקדאין של אליאב אללוף
לעמוד האינסטגרם של אליאב אללוף
לעמוד הפייסבוק של אליאב אללוף
https://www.eliavalaluf.com/

רוצה להיות בין הראשונות לקבל את הכתבות הכי מעניינות?
לחצי כאן והצטרפי לקבוצה השקטה בוואטסאפ